1、如何培养人才？
经常会听到一些老板、高管说人才培养很重要，要招聘人才、要培养人才，那么今天就聊聊人才培养机的问题。
还是一样，在聊人才培养问题之前先来聊聊作为企业或老板为什么要培养人才？人才培养的目的是什么？现在很喜欢任何事情在自己认知范围内刨根问底，这也得益于我大哥对我魔鬼式的思维训练，做任何事情之前先搞清楚目的是什么？有人会说人才培养是因为没人用，培养出人为我所用，赚更多的钱，这个逻辑没错吧？没错，有些老板不好意思承认培养人才是为了赚更多钱，没什么好不承认的，这是事实，只不过有些老板在这个过程中升华了，终极目标不再是赚更多钱，而是要做事业，通过团队、人才和系统的配合去做生态位中的头部企业，成为市场的主宰者，拥有更多的话语权，这种老板会为组织和团队找到一个使命，即我们为什么而干的问题，这些老板是思考明白了在竞争同质化的现在人才是最重要的资源，所以去盘点你的人才，把50%的精力放在培养你的人才上，因为有人才才会有团队，有了团队才能创造绩效，所以已经思考清楚了这个时代真正拼的时人才；而另一些老板/高管的思维仍然停留在培养人才是为了帮我赚更多的钱的阶段，那么这两种企业/团队的的人才培养难度就会不一样，你会发现第一种升华了找到使命的的老板/高管身边更能聚人，大大降低了人才吸引和培养的难度。那么，你是哪一种老板/者高管呢？思考清楚这个问题再去思考人才培养这个问题你会发现会有不同的视角。
说清楚为什么要培养人才的问题我们来聊聊人才培养这个事情。人才培养的第一步我认为是人才识别，什么样的人对你来说是人才？这又回到了作为老板/高管要非常详细的思考清楚你要干啥？干一件什么样的事情？干这件事情需要个拥有什么特质的人，也就是人员画像，有些老板/高管自己都没整明白我要一个啥样的人，也没有明确清晰的人员画像，先招来再说，招来后别说培养了，所有人在他眼中是一样的，都是为我打工的，殊不知拥有这些特质的你需要的人才你的团队本来就有，然后感叹没有人才可用，陷入恶性循环，所以各位老板/高管可以深度的分析你的每一个员工，这也是人力资源开发的第一步，人员画像清楚了以后第二部是判定我的团队有没有这样特质的人？如果有，那么给他机会，教练式辅导，给一些相同的工作让他去锻炼、是错内部人员就盘活了，如果没有再去精准招聘。
这时候想说一下人力资源关于人才画像的问题，很多老板和高管觉得人力资源没用，是因为在这个阶段就没有与人力资源负责人沟通清楚要干一件什么样的事情，人力资源部只是接到指示说我要招聘一个项目经理或者运营经理或者什么其他岗位，没有在要干的事情上同频，更没有在人员画像上同频，要做这个事情或者项目需要什么特质的人？所以老板或用人部门老是抱怨人力资源为什么招不到合适的人之前沟通真的很重要，当然人力资源负责人对于业务的理解能力也要相当强才能够同频。
第三步才是真正的培养。如何培养一个人？培训？听课？让他去干你想让他学会的事情，重要的事情说三遍，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，给大家教一个我大哥的办法，问：干这件事请的目的是什么？这一点非常重要，当清楚了为什么要干的时候，他会创造出比你更棒的结果，干的时候过程辅导，最后鼓励赞扬，完成。
2、如何培养人才
我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好近期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。因为，培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目。下面为大家带来如何培养人才，快来看看吧。
如何培养人才1
培养人才的方法基本上有三种：
第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。
利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能;
第二种是教导。
教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。
最后一种是岗位锻炼。
我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在中国，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。
培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。
比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作;往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的模拟训练，最后用平衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。
从教导方面来看，经理必须学会因材施教。
对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告;反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训;对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。
教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。
我们认为要成为高素质领导必须学习借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个平台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市市长到GE总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。
如何培养人才2
首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。
也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。
其次，要为人才脱颖而出创造条件。
小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。
第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。
这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。
第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。
当今科学技术的发展，文化教育水平的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。
第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。
一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的`各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。
第六，建立健全人才培训工作机制。
坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。
第七，要作好优秀人才的培养工作。
做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。
做好人才的培养要注意以下几个误区：
一是重外轻内。
对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。
二是重引轻培。
对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。
三是重才轻德。
重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。
四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。
不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。
五是重高轻初。
有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形成人才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。
六是重用轻管。
有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。
3、人才培养模式和培养方法有哪些？
人才培养模式：指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。
它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。它具体可以包括四个方面的内容：
1、 培养目标和规格。
2、 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程。
3、 为实现这一过程的一整套管理和评估制度。
4、与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。
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1、进一步树立“人才国际化”观念。
当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。
这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。
而对照现实的差距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。
2、进一步树立“人才是活资源”观念。
在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业经理人)”。
这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。
来源：百度百科-人才培养模式
来源：百度百科-人才培养
4、人才培养有哪些的具体要求呢？
企慧通为您解答，人才培养我们需要了解企业的培训需求，才能下至安排人员。
一、知识引入型
聚焦于“学员应该知道并掌握的知识”，比如产品知识、制度规则、流程标准、操作技能等。
这类项目在实际开展中遇到核心点主要有两种情景：
一种是“变化快”，可能你会实时都接到更新培训需求，内训师需要快速掌握消化吸收和转化。
另一种就是“覆盖全”，对于全员来说，知识的掌握一般都是必修，也就是不仅仅要求快速落地，还要求全员覆盖，类似规章制度、规则条款，不用划分学员层级，哪怕是管理层，都需要掌握。
由于每个企业实际培训岗位的人员编制都是有限的，怎么由点及面？
在企业内部搭建企慧通在线学习平台，并做好沉淀，用于反复学习和数据的追踪。
二、能力提升型
能力提升的项目，大多围绕的是为了解决某类问题所需要匹配的能力，这类项目通常包括以下核心步骤。
1、问题的界定；
2、课程体系的建立；
3、课后的评估跟进。
培训管理者，需要下沉业务，与业务管理者保持同频。用培训师的眼睛主动发现问题，利用身边资源建立不同频次不同层级的沟通，而不仅仅是被动响应。
虽然大家面对的业务需求不同，需要提升的能力维度不同，但是在各自支持的业务框架下，依然可以搭建一套落地追踪机制，通过调研，提前备好培训方案。
无论是为了减缓“变化快”带来的应接不暇，还是需要快速产出的阶段性需求，都不能像消防员一样时刻处于“随时灭火”的状态。
为了支撑项目，培训管理者需要把握好培训方向，这样才能及时响应业务的需求。
企慧通，一家专注为企事业提供在线学习、在线考试、在线培训的软件厂商，主要帮助政府部门、各大公司、教育培训机构实现灵活化教学、无纸化考核，多层次、全方面培养人才，提高团队素质。
5、如何培养适应社会的人才？
要培养适应社会的人才，可以从以下几个方面入手：
注重素质教育：除了传授知识和技能外，还要注重培养学生的品德、态度和价值观等方面的素质。这样可以使学生具备正确的人生观、价值观和社会责任感，更好地适应社会。
提供实践机会：让学生通过实践活动了解社会，接触不同的人和事，锻炼自己的能力和素质。例如，组织学生参加社会实践、社区服务等活动，让他们亲身体验社会。
强化创新意识：培养创新意识和创新能力是适应社会的关键。学校应该鼓励学生思考问题，提出自己的想法，并提供相应的支持和资源。
建立职业导向教育：针对不同职业领域，建立相应的职业教育体系，为学生提供实用的职业技能和知识。这样可以使学生更好地适应未来的工作环境。
加强沟通能力培训：现代社会需要人们具备良好的沟通能力，包括口头表达、写作和交流等方面。学校应该加强这方面的培训，帮助学生提高沟通能力。
总之，要培养适应社会的人才，需要注重学生的全面发展，提供实践机会和职业导向教育，同时强化学生的创新意识和沟通能力等方面的素质。