1、HR必读的经典人力资源管理书籍，你看过哪些？
“书不在多，而在精”，这里推荐几本人力资源管理领域内的好书，希望对你有所帮助。
1、国际前沿HR系统专业书籍：
中国人民大学刘昕、董克用教授等主持翻译的一套美国“人力资源管理译丛”专业书
2、国内权威系列：
清华大学郑晓明教授主持编写的一套人力资源管理系列书籍。
3、现代人力资源鼻祖，戴维尤里奇所写的书：
《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》、《变革的HR》、《国际化的HR》等几本书籍。
4、人力资源工作底层原理性的书籍：
《组织行为学》（斯蒂芬*罗宾斯）（第16版）
5、人才管理类的经典之作：
由比尔·康纳狄 /拉姆·查兰写就的《人才管理大师》 。
6、薪酬模块和绩效模块的书籍：
推荐化学工业出版社出版的《薪酬设计与绩效考核全案》，该书第一版8次印刷，修订版目前已经印刷10次，人力资源著名管理专家赵国军著。
7、法律相关书籍：
熟读《劳动法》《劳动合同法》《社会保险条列》《工伤保险条例》等，还有当地的法律法规你必须要清楚地知道，每个地区的法规有差异。
8、推荐基本最近几年新出的一些好书：
《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》，是美国OKRsTraining.com的合作伙伴，保罗 R.尼文和本·拉莫尔特的著作。
《组织能力的突破：从杨三角看领先企业成功之道》，是人力资源实战派讲师杨国安的著作。
在读完这些经典之后，可以再针对HR的各专业模块选一些实务性的好书看看。人力资源有六大模块，我们也不可能六个模块都精通，能精通两三个模块就已经很不错了。所以在书籍选择方面，你就选择你现在做的模块，一边学一边实践，等这个模块学精通再学下一个模块。
2、人力资源管理书籍推荐几本。
1，《人力资源管理》
《人力资源管理》是2011年中国人民大学出版社出版的图书，作者是刘昕、雷蒙德·A·诺伊、约翰·R·霍伦贝克、巴里·格哈特、帕特里克·M·赖特。
2，《人力资源管理：获取竞争优势》
《人力资源管理：获取竞争优势》是来自美国四所不同的一流大学的四位教授共同创作的。四位作者在人力资源管理的不同领域各有学术专长，全书围绕“获取竞争优势”这一中心，从人力资源管理环境、人力资源的获取和准备、人力资源评价与发展、报酬管理、人力资源管理专题五个方面共十六章全面展开。
3，《管理人力资本》
《管理人力资本》是1998年10月01日华夏出版社出版的图书，作者是（美）迈克尔·比尔。
4，《人事管理经济学》
《人事管理经济学》复旦大学出版社出版的书籍，作者是杨伟国、唐鑛。本书是大学人力资源管理、劳动经济学、社会保障及相关经济管理专业的基础课教材。
5，《卓越人力制度典范》
《卓越人力制度典范》是202年1月在石油工业出版社出版的书籍，作者谢文辉。本书荟萃了90 年代国内外成功企业典范人力管理规章制度。
来源：大百度百科-人力资源管理
来源：百度百科-人力资源管理：获取竞争优势
来源：百度百科-管理人力资本
来源：百度百科-人事管理经济学
来源：百度百科-卓越人力制度典范
3、关于人力资源管理的书籍
人力资源管理书籍推荐，都可以当作入门教材看，人力资源MASTER很不错哦！
1.《人力资源管理必读12篇》
信汇中正领导力
推荐理由：诚如书名，一本非常有启发性的著作。以丰富的实践为基础，集结世界顶级人力资源管理大师经典，从激励、员工、薪酬、绩效、组织发展、招聘、培训等面向与模块入手，即充分体现人力资本管理的细枝末节又不失实战高度，帮助企业破除组织人力资源顽疾，让CHO（首席人力资源官）比肩CFO（首席财务官）。
2.《关键人才决策》
费罗迪 [阿根廷]
推荐理由：介绍了人才搜寻、评估、招揽、融入的方法经验，里面有很多有价值而且有趣的研究成果，同时还提供了一套系统又实用的人才决策工具。
3.《人力资源管理实用必备全书》
魏文静
推荐理由：从人力资源管理制度、岗位职责说明书、员工招聘与录用管理、绩效管理、薪酬管理以及员工培训与职业发展几个方面分别阐述，全方位总结企业最新营销的制度、流程和表格等。书中的流程、制度及表格比较全面的涵盖了整个人力资源工作体系，具有较强的实用性和公用性。
4.《世界500强人力资源总监管理笔记》
潘新民
推荐理由：内容全面，实用、风趣，适合各类型公司现代人力资源从业人员阅读。此书分别介绍了人力资源管理的六大模块，并通过实例介绍了公司管理的方方面面和相关办公室生存技术，希望读者能从中举一反三，领悟人力资源管理的真谛。
5.《老HRD手把手教你做绩效考核》
马同华
推荐理由：本书以可读易懂的方式，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核落地实操，最后通过大量的绩效考核案例，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，手把手教你做绩效考核。作者结合多年的企业实战经验，为本书读者提供一套看完就会做的绩效考核完整方案。
6.《重新设计工作》
杰森 · 福克斯
难道只有胡萝卜加大棒和奖励才能调动员工的动力和创造力吗？其实还有第三种选择。本书作为激励策略与设计专家，介绍了如何借鉴游戏激励机制，运用游戏化思维来重新设计工作，进而唤醒员工的活力与创造力，进一步推动企业走向卓越。临危受命的变革引导与推动者，可以通过书中介绍的激励策略，发现组织中的另类与忍者，充分调动他们的活力、智力与创造力，在知识经济时代取得非凡的业绩。
7.《重塑组织：进化型组织的创建之道》
弗雷德里克·莱卢
现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。弗雷德里克?莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型， 从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。
P.S.
人力资源管理的学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
4、人力资源管理方面的入门书籍有哪些推荐
1、人力资源科班教材类的：
加里德斯勒版《人力资源管理》
彭剑锋版《人力资源管理概论》
2、人力资源理念
斯蒂芬罗宾斯《管人的真理》/
詹姆斯科林斯《基业长青》韦尔奇《赢》
德鲁克《卓有成效的管理者》
吉姆科林斯《从优秀到卓越》
3、个人发展
珍妮帕默《人力资源管理人员职业发展指南》/
何飞鹏《自慢》1
汪琦《职场路线图》
利比·萨坦《我心所属》
柯维《高效能人士7个习惯》
稻盛和夫《活法》
斯科特派克《少有人走的路》
古典《拆掉思维里的墙》
4、各模块和工作实操方面
各模块实操，按需选择吧，工作中的学习和改进更重要。推荐机械工业出版社的《现代企业人力资源管理实务丛书》。
李志《别告诉我你懂PPT》/
项目管理：李治《不懂项目管理，还敢拼职场》/
时间管理：邹鑫《小强升职记》
李笑来《把时间当朋友》
5、学习人力资源管理看什么书比较适合且实用？
人力资源管理方面比较实用书推荐你看《人力资源管理必读12篇》，相较其他的而言算是不错的教材了。
如何学好人力资源管理？方法及书籍推荐
首先，要学好人力资源管理，在相关教材和书籍方面，强烈推荐各位HR看下《人力资源管理必读12篇》。前期，甚至是几年内真正把这本书看懂就够了。其他杂七杂八的书无须看太多，相信我，这是过来人的经验。
《人力资源管理必读12篇》是最值得HR从业者读的一本书，并且无论是入门级还是有一定工作经验的，都能学到对应的东西。
这本书其实不算是传统的出版物，纯粹不是为了写书而写书。没有冗长的理论以及毫无意义的文字堆砌，它的目的只有一个：就是实打实得帮助HR管理者提升专业技能。并且，也确实做到了。
作为一本管理培训教材，《人力资源管理必读12篇》一方面占据了很高的理论视点，另一方面又十分注重从企业的实际以及HR所面临的现实挑战出发来勾勒知识版图。讲人力管理理论的书，之前由于工作进修原因也看过不少，无非就是六大模块搬来搬去，毫无新意、乏善可陈，很少有像《人力资源管理必读12篇》这样能把理论知识讲得这么清新脱俗，让人看一眼就能深深记住的感觉；而讲实战与实践的书就更不用提了，能做到这一点的书在市场上基本属于空白状态，跟《人力资源管理必读12篇》完全没有可比性。很多人力资源管理书籍，喜欢把自己标榜成“实战”一类的，但实际打开一看根本什么都不是！
目前企业中普遍存在的情况是，从事人力资源管理工作的人大多都不是科班出身（其实这个现象说来也怪，好像很多本身学HR出身的最终并没有走上HR岗位），这些人都亟需专业能力的提升。而能够像大海捞针一般从浩如烟海的书籍中找到一本真正能把他们领进专业之门的人力资源管理书籍实在是一件难事。而《人力资源管理必读12篇》正好填补了这方面的空白。
很多向人推荐书的喜欢罗列出一大堆书目，我想说的是，这本身就是一件非常让初学者头疼的事儿，根本不利于他们认清方向与出路。更别提那些被罗列出来的书目荐书者都不一定认真看过了。真正的知识不是藏在那一堆书目里，在选对了书的前提下，其实只看一本就够了，并且这也是最高效的阅读方式。如果人力资源管理方面的书只看一本，那么看《人力资源管理必读12篇》就够了。少一些误导，多一些聚焦，真正打好这门专业的基础。
其实，人力资源管理其实并不只是六大模块这般简单。六大模块看起来错综复杂，但这还只是表面。潜在表面之下的是整体的认知与思维框架。这也是为什么我经常说要做好人力资源管理就要跳出人力资源管理的原因。而《人力资源管理必读12篇》正可以帮你培养这样的思维方式。六大模块是基础，没有这个基础不行，但对于有志成为卓越人力资源管理者的人而言，只有这个基础也是万万不行的。
有了专业基础有了思维方式，最后就是实践了。好在《人力资源管理必读12篇》并没有把“实践”这门大学问遗漏，无时无刻不在用特定的方式巧妙地将实践融合到人力资源管理专业知识的每一个环节。这也是我最看重这本教材的地方，也是我不愿将这本书归类于一般出版物的重要原因之一。
管理是艺术也是科学，但是通过读书，我想，我们最希望的是能够少一些艺术多一些科学，毕竟“艺术”这个东西时常不为人所控，而科学则要实际的多。而作为一本培训教材，《人力资源管理必读12篇》已经在最大程度上站在“科学”的角度完全脱离了“艺术”的范畴。
这也是我将这本书推荐给大家的初衷。
其次，学好人力资源管理的方法大致归纳如下：
一、勤学习、善思考、多交流
学习HR专业知识是成为专业HR修炼的首要功课。人力资管理需要学习的知识面很广，主要包括管理学基础、组织行为学、心理学、劳动经济学、企业管理学、财务管理、社会学等内容。学习的途径有很多，如阅读HR专业书籍（看书不在多，但一定要看好书，建议每个专业模块至少看10本，包括理论性较强的教科书（国外的教科书更好）及实操实战类的书籍）、浏览HR专业网站、观看HR专业视频、参加HR培训、公开课及论坛活动等。同时，还要善于思考总结，善于发现问题、解决问题，要能融会贯通。如有机会，应尽可能多地与HR专业人士交流、讨论和请教，这样会让你少走很多弯路，也能让你成长更快。
二、先模仿，再总结，后创新
对于刚刚从事HR工作者来说，最有效的入门和学习方法就是模仿，也就是“照葫芦画瓢”。例如你的上级要你写一篇绩效管理制度，而你却没有这方面的经验，这时最好的方法就是找几篇其它公司的绩效管理制度，然后按照他们的格式写一个初步框架并填充内容。这样的工作重复多了之后，就要开始总结分析，找出其中的主体框架、因果关系及理论根据，形成自己的观点和思路。然后，在此基础上进行创新和优化，形成自己的一套方法体系。
三、深入业务，贴近现场，敢于实践
作为专业的HR，首先要明白“不要为了人力资源管理而做人力资源管理”，对人力资源管理理念要有正确的认识和理解，不要太过专注于我们做了什么和专业套路，而要结合公司战略和业务发展，深入到公司的业务和管理中去，贴近公司的工作现场去发掘公司和各部门对HR管理的需求，然后提出专业的HR解决方案，最后要敢于实践、勇于实践，在实践中不断完善HR体系和解决方案。只有这样，HR才能真正为公司创造价值。
作为专业的HR，除了要掌握HR领域的专业知识外，还需要了解公司的业务流程和企业运营，包括市场、研发、销售、生产制造、供应链、采购物流、质量管理、工程技术、财务管理等，以及掌握企业所在行业的价值链的位置以及企业内部的价值链，这样才能设计出更符合公司和各部门要求的HR政策和解决方案，才能真正发挥HR的价值。
四、从HR某一专业模块开始，还是从操持HR全盘开始？
也许有人会问，对于HR的职业发展来说，一开始是专门从事HR某一专业模块好还是全面操盘好？在回答这个问题前，让我们先来看看两种现实的情况，也就是在中小企和大企业从事HR的区别。在中小企业往往是一个人同时要负责好几个HR专业模块，接触的面比较广，但往往是每个模块都很难精通。而在大企业的HR往往只专门负责一个HR专业模块工作，虽然可以将这个模块的工作做到很精细，但是整个HR视野往往会受到限制，如果不能坚持的话，其实也很难做在这个模块做到精通、成为HR某一模块专家。
一般建议，如果在中小企业积累了一定全面操盘HR的经验后，如果觉得自己不够专业，如有机会可以到大企业去积累几年自己擅长的专业模块方面经验，提升自己这模块的专业度。如果一开始就在大企业里从事某一HR专业模块的工作，积累到一定经验后，如果没有发展空间，建议可到中小企或其他大企业操盘一下HR全盘工作，以提升最HR的全面认识。
实现中，很多专业HR或HRD并不是对所有HR模块都非常精通，但至少都有自己非常精通的一个或几个HR专业模块。从这可以看出，其实很多专业的HR都是通过某一专业以点带面逐步过渡到操持全盘。其实，HR各专业模块之间都是相通的，因为人力资源管理的理论基础是一致的，所以要想把HR某一模块学精通/成为专家，这本身就要求你对HR管理基础的理解非常透，同时对HR其他模块也有一定的理解和认识（只是缺乏实操的机会）。需要说明的是，所谓的HR专家，除了对所从事的专业模块非常精通外，对于HR其他模块也是有深入认识和理解，否则也不可能成为这模块的HR专家。