1、市场营销人员薪酬设计的影响因素
市场营销人员薪酬设计的影响因素可以包括以下几个方面：
1. 岗位级别和职责：市场营销团队中通常存在不同级别的职位，如市场经理、市场专员、市场助理等，不同职位的薪酬设计应该考虑其职责和层级的差异。高级职位通常对应着更高的薪酬水平，因为对企业业务和利润的贡献更为显著。
2. 绩效表现：市场营销人员的绩效表现对其薪酬设计有重要影响。绩效评估可以通过定期的绩效考核、目标达成情况、销售业绩、市场推广成果等指标来衡量，表现优异的员工通常会享有更高的薪酬回报，例如奖金、提成或者绩效工资等。
3. 市场行情和竞争情况：市场营销领域的薪酬水平通常会受到市场行情和竞争情况的影响。如果某一地区或行业的市场营销薪酬水平较高，企业为了留住和吸引优秀的市场营销人员，可能需要在薪酬设计中进行相应的调整。
4. 公司规模和财务状况：公司规模和财务状况也会对市场营销人员薪酬设计产生影响。大型公司通常拥有更多的资源和资金，可以提供较高的薪酬水平；而小型公司可能受限于财务状况，需要在薪酬设计中进行合理的权衡。
5. 公司薪酬策略和文化：公司的薪酬策略和文化对市场营销人员薪酬设计也有重要影响。一些公司可能强调激励和高绩效文化，倾向于提供高额的绩效奖金和提成；而一些公司可能注重平衡和公平性，更倾向于提供固定的薪资和福利。
6. 劳动市场供需关系：市场营销人才的供需关系也会对其薪酬水平产生影响。如果市场上市场营销人才稀缺，需求大于供给，企业可能需要提供更具竞争力的薪酬来吸引和留住人才；反之，如果市场上市场营销人才供应充足，需求较小，企业在薪酬设计上可能会有更多的灵活性和自主权。
7. 法律法规和合规要求：在市场营销人员薪酬设计中，还需要考虑法律法规和合规要求。例如，劳工法律规定了最低工资标准、工时限制、加班补偿等方面的要求，企业需要确保其薪酬设计符合法律法规，并遵循当地的合规要求，避免出现法律诉讼和合规风险。
8. 内外部公平性：薪酬设计中的内外部公平性也对市场营销人员的薪酬产生影响。内部公平性指的是相同职位内部员工之间薪酬的公平性，外部公平性指的是公司内不同职位之间薪酬的公平性。在薪酬设计中，需要考虑不同职位之间的薪酬关系，确保合理的内外部公平性，以避免员工之间产生不公平感和薪酬不平等的情况。
9. 税务政策和福利待遇：税务政策和福利待遇也可能对市场营销人员的薪酬设计产生影响。不同地区和国家的税务政策不同，例如个人所得税、社会保险等，可能对员工的实际薪酬水平产生影响。此外，公司提供的福利待遇，如保险、退休金、股权激励等，也会对员工的薪酬构成产生影响。
以上是市场营销人员薪酬设计的一些影响因素，企业在设计市场营销人员薪酬体系时，需要综合考虑这些因素，并根据公司的实际情况和战略目标进行合理的薪酬设计，以吸引、激励和留住优秀的市场营销人才。
2、如何设计薪酬方案，才能更好的激励销售人员
设计薪酬方案是激励销售人员的重要手段之一。以下是设计薪酬方案以更好地激励销售人员的建议：
1. 基本工资和提成结合：销售人员的基本工资可以保障其生活和工作的稳定性，而提成则可以根据销售业绩奖励员工。销售人员的提成比例可以根据销售额、利润或其他指标来确定。
2. 设定销售目标：为了激励销售人员，可以设定明确的销售目标和任务，设定目标时需要考虑市场环境、产品特点和销售人员个人能力等因素，并确保目标具有挑战性和可达性。
3. 奖励销售业绩：在销售人员达成销售目标时，可以通过奖励来鼓励销售人员的积极性。奖励可以是金钱、旅游、晋升或其他形式，需要根据实际情况确定。
4. 绩效考核与薪酬挂钩：销售人员的绩效考核需要与薪酬挂钩，绩效优秀的销售人员可以获得更高的薪酬激励，从而鼓励员工提高自己的工作表现。
5. 提供培训和发展机会：为了激励销售人员，可以提供相关的培训和发展机会，帮助销售人员提高专业技能和个人素质，从而提高销售业绩和薪酬水平。
6. 提供良好的工作环境和福利待遇：为了激励销售人员，企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，例如提供良好的办公设施、员工福利、健身房等，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
3、营销人员薪酬方案设计应遵循什么原则
转载以下资料供参考
营销人员薪酬方案
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制
纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：
个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率
统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制
纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：
个人收入=固定工资
当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
3基本制
基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率
或
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率
在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。
4瓜分制
瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
或
个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）
团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
5浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率
当期浮动定额=当期人均销售额×比例
其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适
采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
6同期比制
同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资=〔基本工资十（当期销售额一定额）×提成率〕×（当期销售额÷去年同期销售额）n
n可以为1或2或3……视需要而定。
实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。
7落后处罚制度
规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。
落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。
排序报酬法
所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
计算公式：
个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。
排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
8谈判制
所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：
销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）x提成率] ×（价格系数）n
而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：
价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n
所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：
销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n
其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。
采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。
吴昊个人观点：
无论采用哪套销售提成方式，如果网商销售团队应该有适合网商特点/特色，比如：
1、业务员为公司经营网站的表现（包括管理、效果及持效价值等）。
2、业务员在工作期间，为公司产生的信誉、人脉、知名度等等。
3、业务员为公司树立的企业形象，如阿里巴巴网商企业中还包括了，业务员在论坛、博客、商圈、旺铺以及在线上和线下的活动。
以上三点是很重要的，这些是慢性效果，需要较长时间的坚持和积累，但会越久越有效用，特别是企业在网上的知名度、信誉度、产品知名度和推广效益，都需要一定的时间来积累。因此，网络营销员的提成要多计一份潜在的价值在里面。当然如果该业务员或销售员队都能在企业销售岗位上较长时间地坚持时，当中部份效果业务在岗期间能够直接享受（得到回馈）。
但有一点，因为网络的特性，网商销售员特别需要注重企业的形象，包括服务和平时活跃（活动）中可能为企业带来正面或负面的影响，如果是正面的则可按以上三条给予一定的嘉奖，反之追究其给企业带来的直接或间接的损
4、如何设计销售人员的岗位工资？
如何设计销售人员的岗位
文丨任康磊
有朋友问：我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？如何合理设计销售人员的岗位工资？
销售端是组织最直接的业绩来源，销售队伍对于一个企业来说就好比是一台挖掘机的“爪子”，“爪子”越大、越结实，一次能挖起来的东西就越多。因此，在设计销售推广类岗位的薪酬时，需要重点考虑薪酬的激励性和保障性。
销售岗位对应的重点工作除了强调销售业绩之外，一般还包括一些其他的关键点，这些关键点在设计销售岗位的固定工资、岗位津贴和福利时要充分的考虑。在进行销售岗位的能力培养和评估的时候，也应当重点考虑。
销售规划。如制定战略性大客户的开发策略及维护；根据公司战略规划和发展需要和目标，制定年度市场规划和市场拓展计划，并进行公司年度市场和拓展计划的分解、实施、跟踪分析；采取有效的销售策略，并完成销售目标。
销售管理。如制定销售相关的流程、制度等政策性、规范化管理文件；统筹公司及事业部各销售业务和开发单元。
客户维护和管理。如项目跟踪、客情跟进和维护；战略性的大客户和重要客户的相关来访接待工作；顾客在质量、技术等方面反馈的信息，及时传递到相关部门，及时有效的解决客户方面的问题；做好客户台账和客户信息的管理工作，保证客户台账和客户信息的真实、完整。
保证回款。如包括销售货款的及时回收和催收；完善销售回款业务循环的业务流程及风险的识别和防控。
销售岗位直接影响着公司的经营业绩。在设计销售岗位的激励工资时，应充分考虑这些因素的变化对岗位浮动工资的影响。
销售收入情况。如销售收入增长额或增长率；毛利率等。
销售费用情况。如销售费用额；销售费用率控制等。
销售回款情况。如货款回收率；坏账率等。
客户开发情况。如新业务拓展完成率；新产品销售收入占比；新增客户数量等。
客户维护情况。如客户保留率；市场占有率；顾客满意度等。
计划完成情况。如营销计划完成率；销售合同履约率等。
销售人员具体的薪酬组成，可以包括以下项目：
固定工资
销售人员的固定工资，也可以叫做“底薪”。销售底薪通常分为三种类型。
（1）“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。
（2）“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈一定比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。
（3）“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪也分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。
岗位津贴
销售岗位的特殊性，决定了销售人员可能经常会面临出差、加班等需求，有的甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类为销售人员考虑、具备一定补贴性质的岗位津贴。
销售提成
一般人认为，销售提成应是销售岗位人员薪酬结构中占比最大的部分，但这并不尽然。选择“低提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较低）模式还是“高提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较高）模式，需要根据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而有所不同，划分方法如下：
“低提成”模式的优势是能够稳固和维持企业现有的客户和市场，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳发展；“高提成”模式的优势是能够激励销售人员市场开发和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速占领市场。
一般的销售提成计算公式如下。
销售提成=提成基数提成比例-各类扣项。
提成比例可以根据公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性以及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的有三种方式。
（1）按照公司销售的实际回款金额计算，这种方式的好处是能够有效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。
（2）直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这种方式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种方式提成方式就相对比较有效。
（3）将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。
一般来说，销售提成基数的选择可以参考如下：
本文部分参考《人力资源管理实操从入门到精通》任康磊著
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5、适合销售人员的薪酬结构主要包括哪些类型？
目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括：
（一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
（三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。
（四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。
（五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。
希望可以帮到你！